Capital One的人才怪圈

2015年前后，是中國互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的鼎盛時期，不但有大量的初始公司，幾乎所有的平臺公司都成立了互金事業(yè)部，翻開這些公司高管的履歷，你會發(fā)現(xiàn)一個一直出現(xiàn)的公司——CapitalOne（第一資本）。

(資料圖片僅供參考)

CapitalOne可謂是大數(shù)據(jù)金融先驅，從2000年開始利用大量的數(shù)據(jù)來預測客戶的信用風險和還款能力，并相應地定價其產品和服務。

CapitalOne出身的招牌之所以這么金光閃閃，除了它的行業(yè)地位外，還因為他們有一套基于“數(shù)據(jù)驅動”的招聘系統(tǒng)，可以最大限度地把精英從普通人才中識別出來。

公司創(chuàng)始人理查德·費班克說過一句很牛逼的話：“拿我們公司前10%的人和別的公司來比，可能沒什么了不起；但如果拿前80%的人來比，那簡直高出好幾個檔次?！?/p>

這家公司的招牌牛到什么程度？據(jù)說有人在CapitalOne做了一個月實習生，回國后加盟某公司，公司估值立刻漲了一個億。

可能你還想聽聽CapitalOne的識人之道。可我更想告訴大家的是，這家公司后來陷入了一個怪圈：Capital One能發(fā)現(xiàn)人才，卻留不住人，這些最優(yōu)秀的年輕人平均待上5年之后，就會離開，流失率遠遠高于一般的金融公司——甚至“流失”出了當時中國互聯(lián)網(wǎng)金融的半壁江山。

這是為什么呢？

低級員工為什么有額外補償

《牛奶可樂經(jīng)濟學》的作者羅伯特?弗蘭克在書的第三章提出過一個問題：

為什么在同一公司的同一工作小組中，生產效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價值要高；生產效率最高的員工，收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價值低呢？可要是一流員工報酬過低，他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢？

這個現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些大公司中，最優(yōu)秀的員工對企業(yè)的貢獻是普通員工的數(shù)倍，但收入可能只是高出50-100%。

為什么會出現(xiàn)這個現(xiàn)象呢？

我們從工作中得到的回報可分為兩類：一類是薪資收入，另一類是高級職位帶來的權力。

每一個員工心目中，薪水與權力的組合都有一個讓自己最滿意的平衡點，即經(jīng)濟學所稱的“帕累托最優(yōu)”。

答案就很簡單了，一個公司的高級職位和低級職位總要保持一定的比例，高級員工同時擁有薪水和高級職位帶來的權力，升不上去的普通員工的回報中，只有薪水，自然相對于貢獻度更高。

羅伯特?弗蘭克在《牛奶可樂經(jīng)濟學》第三章“職場的秘密”中解釋說：

低級員工愿意繼續(xù)留下來的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補償。

而這種額外補償，正是來自對高級員工的隱性課稅——如果這種稅數(shù)額不算大，那么高級員工就樂于繼續(xù)待在公司里。

但如果大部分人都很優(yōu)秀怎么辦呢？因為HR部門太牛了，搞得公司“人才擠擠”，升職上去的高級員工的隱性課稅就不夠了，前面說的“第一資本”正是遇到了這個問題，那些辛辛苦苦招進來的人才大量流失。

羅伯特?弗蘭克的這個有趣的觀點，還可以解釋國有壟斷企業(yè)用人上的一個特點。

權力是怎么換成利益的

我常常收到讀者咨詢“升職好還是加薪好”，大家可以看看羅伯特?弗蘭克給出的建議：

不介意職位高低的人，最好是到員工生產效率高的公司去，接受低級職位，享受額外薪資。其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產效率較低的公司去，接受高級職位。

什么意思呢？

每一個人心中“權力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”是不同的，有些人更愛錢，有些人更愛權。

如果你更愛錢，不如到那些“人才過度競爭”的公司，做相對低一點的職位，以獲得“高薪者的補貼”；

相反，如果你更愛權力，自然是到那些“高級職位過度供應”的企業(yè)，做相對高一點的職位，我稱之為“低薪者的權力供奉”。

羅伯特?弗蘭克的分析到此結束，但我卻發(fā)現(xiàn)這里隱藏著一個職場權力的經(jīng)濟學規(guī)律：

如果某個行業(yè)由于壟斷回報過高，出現(xiàn)人才過剩，那么，這些公司的職場上，就會出現(xiàn)底層員工用“被權力壓迫”去換取經(jīng)濟利益，高層員工“犧牲經(jīng)濟利益”去換取權力的快感。

最典型的就是國有金融企業(yè)。

銀行業(yè)每年進入一大堆985、211的畢業(yè)生，拿著相對較高的薪水，做的是高中生就可以勝任的最沒有價值的柜面工作，還美其名曰“下基層鍛煉”。

而高層則相反，同樣的資歷，國有金融企業(yè)的高層管理者的收入比民營銀行、私募基金低很多，這一部分“薪水”并沒有白白放棄，而是“變現(xiàn)”成了權力支配的快感。

國有金融企業(yè)不同級別員工之間的關系，更像是政府機關的上級官員對下級官員的絕對支配權。

金融業(yè)的一大惡習——對年輕女下屬的潛規(guī)則，幾乎都發(fā)生在國有金融企業(yè)中，相反，在私募基金行業(yè)就較少出現(xiàn)。

你想，讓一幫985、211的優(yōu)秀畢業(yè)生在你面前俯首帖耳、甚至公開地進行“職場性騷擾”，這就是用錢買“權力快感”啊。

今年，新一輪國有金融企業(yè)降薪即將開始，但基于“權力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”原則，無非是兩個后果：

1、對收入更敏感者留不住，跳槽到私募

2、剩下對權力更敏感者，晉升更快，用錢買更多的“權力快感”

相比而言，機制相對靈活的民營企業(yè)“帕累托最優(yōu)組合”更靈活，但靈活也就有失控的問題。

人才過度競爭導致的業(yè)務失控

CapitalOne高級職位不足，還有一個原因，到了2014年以后，它規(guī)模太大了，由于金融投資業(yè)務的謹慎性原則，業(yè)務擴張慢下來，可供晉升的職位就少了，但它的HR前期擴張速度過于強悍，導致內部人才惡性競爭。

CapitalOne公司此時的大部分員工都已經(jīng)實現(xiàn)財務自由，薪水的吸引力大大降低，個個追求自由支配權，自然留不住，流失出去成為公司的競爭對手。

反過來說，如果公司業(yè)務保持高速增長，是可以解決“內部人才過度競爭”的問題的，但業(yè)務擴張過快，管理失控，后果比人才流失還要嚴重。

優(yōu)秀員工的數(shù)量要跟業(yè)務增長匹配，不能太快，也不能太慢。但到底應該是業(yè)務先擴張，還是人先招進來？這還真是個難題。

壟斷國企和以前的互聯(lián)網(wǎng)巨頭之所以敢于采用“人才池”的方式，把市面上優(yōu)秀的人先招進來，再根據(jù)各自優(yōu)勢具體分派到各部門，因為它們的核心業(yè)務都有堅實的“護城河”，規(guī)模又大，人才消化能力強。

但很多大公司出來的創(chuàng)業(yè)者，帶著“天下英雄盡入吾彀中”的豪情，再加上他們往往很有個人魅力，行業(yè)人脈又深，稍不留神，人才就招多了。

你看，人家這么看得起你，投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高，不就圖個自由成長的氛圍，能做自己最喜歡最擅長的事嗎？于是，接下來就是配人配錢配業(yè)務，再加上創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略方向，“因人設崗”、“因人上業(yè)務”的盲目擴張也就不足為奇了。

很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)，一開始的豪華陣容，往往就預示著失控的必然性。

相反，很多發(fā)展很穩(wěn)定的企業(yè)，表面上看，有很多“能力不合格”的人，其實這些人都有他們的合理價值。

公司要有合理的“能力階梯”

最能體現(xiàn)一個公司人才結構是否合理的，要算是集體旅游了。

既要有能多申請費用、做旅游攻略等高難度技術工作的人；也要有負責訂機票酒店、控制預算、討價還價的精明人；還要有幫女生拎行李、把領導伺候的舒舒服服的細心人；就算是那些專門負責贊美的人也很重要：“天啦，沒有你我們可怎么辦??？”

這才是一個團結的團隊啊。

一家公司也是一樣，內部競爭不足固然不好，過度競爭也沒有必要。人力資源的高、中、低檔要均衡配置：

能力強的，負責未來的高級職位；能力弱但任勞任怨、情緒穩(wěn)定的，負責最基礎的業(yè)務執(zhí)行；就連光說不煉、會拍馬屁的，也能負責公司文化和忠誠度建設。

西游記團隊四個人，如果只留下能力最強的孫悟空，這西天也是去不成的。

所以大家別動不動就報怨有人“能力不夠，馬屁來湊”，要知道，每個人的“帕累托最優(yōu)”是不一樣的，你的優(yōu)點，在別人看來可能都是缺點。只要人人能找到自己最適合的職位，這種“能力階梯”的權力結構，公司反而更穩(wěn)定。

也別因為自己的能力比別人強些，就覺得自己了不起，那是有一幫“帕累托最優(yōu)”偏向于“錢”這一側的人，在陪你玩呢。

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